Ametijuhendit koostades pidage meeles, et igasugune tööandja korraldus peab üldreeglina olema seotud töölepingus või ametijuhendis ette nähtud tööülesandega.
Töölepingu seaduse kohaselt tuleb tööleping sõlmida kirjalikult. Töölepingu kirjalikus
dokumendis tuleb töötajat muu hulgas teavitada ka tööülesannetest. Ametijuhendi koostamist
seadus tööandjalt ei nõua ja töölepingu seadusest sellist mõistet ei leia. Tavapraktikas on
ametijuhend töölepingu lisana siiski laialt kasutatav, tagades, et töötaja saab aru oma
töökohustustest ja on seda juriidiliselt korrektsel viisil aktsepteerinud.
Mis on ametijuhend?
Ametijuhend on oma olemuselt töökorralduslik dokument, milles on sätestatud:
töökoha põhieesmärk;
töökohustused koos oodatava tulemuse kirjeldusega;
töötaja vastutus;
ametikohale esitatavad nõuded, s.o nõuded nii kvalifikatsioonile (teadmised, oskused,
haridustase) kui ka isikuomadustele;
töötaja paiknemine ettevõtte struktuuris (alluvussuhted) ning
asendamise regulatsioon.
Ametijuhend vormistatakse üldreeglina töölepingu lisana ja nagu töölepingu puhul on selle
muutmine võimalik ainult poolte kokkuleppel (tööandjal ei ole võimalik ametijuhendisse
ühepoolselt muudatusi sisse viia).
Soovitused ametijuhendi koostajale
Töötaja seisukohast vaadatuna peab ametijuhend andma selged juhised, mida tööandja
konkreetselt ametikoha täitjalt ootab. Tööandja jaoks on ametijuhend aga peamine dokument,
mille põhjal hinnata töö tulemust (s.o seda, kuidas töötaja oma tööülesannete täitmisega
hakkama saab), ning samas ka vahend, millest tööandjal töövaidluse korral peaks kõige enam
tuge olema.
Järgnevalt esitame mõned soovitused, mida tööandja võiks ametijuhendite koostamisel
arvestada:
Enne ametijuhendi koostamist viige läbi töö analüüs
Enne ametijuhendite koostamist tuleks tööd analüüsida ja kaardistada koos ametikoha vahetu
juhiga tööülesanded, vajalikud kompetentsid, samuti ettevõtte enda ametikohaga seotud
vajadused ja ootused.
Töö analüüs annab tihtipeale vastuse ka tööandjate kõige sagedasemale küsimusele – kui
põhjalikult tuleb ametijuhendis sätestada töötaja tööülesanded.
Töötaja on kohustatud täitma ainult neid tööandja korraldusi, mis on seotud kokkulepitud
tööülesandega
Ametijuhendit koostades pidage meeles, et igasugune tööandja korraldus peab töölepingu
seaduse (edaspidi – TLS) kohaselt üldreeglina siiski olema seotud töölepingus (või siis
ametijuhendis) ette nähtud tööülesandega (vt TLS-i § 17 lg 1).
Tööandja ei saa töötajale ette heita sellise korralduse täitmata jätmist, mis ei ole seotud
kokkulepitud tööga, s.o mis ei sisaldu töölepingus või selle lisaks olevas ametijuhendis.
Praktikas tööandjad eelnevat endale kahjuks alati ei teadvusta ning unustavad, et tööandja
peab töölepingu ülesütlemist alati põhjendama ning vaidluse korral ülesütlemise alust ka
tõendama.
Näiteks kui tööandja ütleb töötajaga töölepingu üles põhjendusel, et töötaja on jätnud täitmata
või ei ole täitnud korrektselt oma tööülesandeid (TLS-i § 88 lg 1 p 3), siis peab tööandja nii
ülesütlemisavalduses kui ka hiljem töövaidluskomisjoni või kohtusse jõudnud vaidluses
suutma põhjendada ja tõendada, milliste konkreetsete kohustuste rikkumist või millise
tulemuseni mittejõudmist töötajale ette heidetakse. Eelöeldu eeldab aga seda, et tööandja ja
töötaja on töölepingus ja/või ametijuhendis üleüldse sellise kohustuse/tööülesande täitmises
kokku leppinud ja/või et töötaja jaoks oli arusaadav, millist tulemust tööandja temalt ootab.
Põhjalikult läbimõeldud ametijuhend tagab töötajale suurema selguse, mida temalt oodatakse,
ning tööandjale suurema kaitse võimalike vaidluste korral.
Fikseerige ametijuhendis tööülesannete täitmise oodatav tulemus
Töövaidluste praktika on näidanud, et alati ei piisa tööülesande formaalsest kirjeldamisest
ning tööandjal tuleks enda jaoks läbi mõelda ja ametijuhendisse kirja panna ka see, millisele
tulemusele peab töötaja tööülesandeid täites jõudma, millised on tööandja ootused
ametikohale.
Kas näiteks restoraniomaniku jaoks on piisav, et restorani kokk lihtsalt teeb klientide tellitud
road valmis, või on tema jaoks olulisemad restorani toiduga rahulolevad kliendid, kes aina
uuesti tagasi tulevad ning seeläbi omanikule majanduslikku kasu toovad.
Kui olulisem on viimati nimetatud soov, siis tulekski see ametijuhendis selliselt ka sätestada.
Esiteks on siis ka töötaja jaoks tööandja ootused arusaadavad ja ta oskab oma tegevust ja
käitumist sellega seoses suunata. Teiseks on tööandjal sellisel juhul võimalik töötajalt
vastavat tulemust nõuda ning kui töötaja ei suuda tulemuseni jõuda, siis on tööandjal võimalik
temaga töösuhe lõpetada.
Uuendage ametijuhendeid
Üks sagedasemaid vigu, mida tööandjad seoses ametijuhenditega teevad, on see, et
ametijuhendeid ei uuendata ja kasutatakse varem välja töötatud vorme. Nii lisatakse töötajaga
töösuhte sõlmimisel töölepingule viis või kümme aastat tagasi koostatud ametijuhendi vorm
ega arvestata, et ametikoha tööülesanded ja vastutus on ajas oluliselt muutunud.
Perioodiliselt tuleks üle vaadata ja vajadusel muuta või täiendada ka juba olemasolevate
töötajate ametijuhendeid. Ametijuhend peab kajastama nõudeid ja ootusi, mis on tööandjal
töötajale konkreetsel ajaperioodil.
Määratlege ametijuhendis kindlasti see, milliseid isikuomadusi ja oskusi ametikohal
töötavalt inimeselt eeldatakse
Üha suurem hulk tööandjaid on hakanud ametijuhenditesse peale tööülesannete kirjelduse
lisama ka nõudeid ametikohal töötava isiku oskustele ning isikuomadustele.
Isikuomaduste ja oskuste määratlemine ametijuhendis on praktikas suureks abiks näiteks
katseaja tulemuste hindamisel.
Töölepingu seaduse kohaselt on katseaja eesmärk hinnata, kas töötaja tervis, teadmised,
oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel.
Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.
Eelöeldust tulenevalt saab töölepingu katseajal lõpetada, kui töötaja ei sobi kokkulepitud tööd
tegema, sh juhul kui ta ei sobi kokkulepitud tööd tegema tingituna oma puudulikest oskustest
või ei vasta tema isikuomadused töö tegemiseks nõutavale tasemele.
Hinnang töötaja ametikohale sobivuse kohta on alati subjektiivne, kuid vaidluse korral peab
tööandja suutma katseaja ebarahuldavaid tulemusi (s.o mittesobivust puudulike oskuste või
isikuomaduste tõttu) võimalikult konkreetsete näitajate abil tõestada. Põhjalikult koostatud
ametijuhend, kus muu hulgas on määratletud ka oskused ja isikuomadused, mida ametikohal
töötamine eeldab, on siinkohal kahtlemata suureks abiks.
Kujutame ette olukorda, et kohvikusse võetud tööle klienditeenindaja, kes saab küll klientide
tellimuste täitmisega hakkama, kuid on nendega suheldes ebaviisakas ja pahur. Tööandjal, kes
on ametijuhendisse märkinud, et klienditeenindaja ametikohal töötav inimene peab olema
viisakas, rõõmsameelne ja hea suhtleja, on sellisel juhul konkreetsetele näitajatele viidates
võimalik põhjendada, miks on katseaja tulemused ebarahuldavad ning töölepingu
ülesütlemine õiguspärane.
Kokkuvõtteks võib öelda, et läbimõeldult koostatud ametijuhend toob kasu nii tööandjale kui
töötajale: aitab ära hoida kulukaid vaidlusi ja kaitseb seeläbi mõlema lepingupoole huve.
Comments